文化也会腐化：从阿里到 Zoom，伟大公司怎么让价值观活下来

短大纲

• 读完网传的《置身钉内》，那种压抑唏嘘，是文化腐化最真实的样子
• 反直觉：文化和代码一样会腐化，伟大公司不是文化更高尚，而是有机制对冲熵增
• 阿里的两面：曾经把文化落地做到极致，也可能把文化逼变形
• Zoom 的另一种路：Deliver Happiness + Care + 九条原则，把"在乎"落进日常
• 让文化活下来的六个机制，以及一个普通工程师也能做的小尺度落地

一、读完《置身钉内》，我只觉得压抑

前几天，网上流传出一篇钉钉内网的长文，叫《置身钉内》，据说有七万多字。作者是钉钉悟空事业部的一位 AI 产品经理，2025 年入职，全程见证了那款旗舰 AI 产品从立项、发布到收缩。(钉钉官方对此回应"目前没有看到"，所以这里我只把它当成一篇网传的亲历者复盘来读。)

我断断续续把它读完了，全程只觉得压抑又唏嘘。

它没有激烈的控诉，却处处透着一种僵化、陈腐又扭曲的职场氛围：高压紧绷的管理、层层内耗的环境、唯结果论的考核，一点点把人的热情、创造力和独立思考磨掉。在这样只讲服从、不谈成长，只追指标、不重价值的地方，真正有理想、有想法、有能力的年轻人，注定待不长——因为这里不尊重创造力，不包容试错，也不鼓励那点纯粹的做事初心，只是把人异化成标准化的工具、可消耗的耗材。

让我唏嘘的，还不只是这家公司本身。

我做了二十多年工程师，待过 WebEx、Cisco、一家机器人创业公司，现在在 Zoom。一直以来，我都很认可阿里曾经的企业文化，尤其喜欢那句"认真生活，快乐工作"——这不是一句空话，而是无数打工人向往的状态：全力以赴做事，松弛自在生活。可《置身钉内》让我真切地意识到：那个曾经深入人心的六脉神剑，似乎早已沦为纸面文字。 初心被浮躁的内卷取代，包容开放的氛围被僵化的管控消解，曾经引以为傲的文化，被当下的规则与风气搁置、遗忘。

由此，我想讲一个有点反直觉的判断：

文化和代码一样，会腐化。 我上一篇文章讲"架构腐化"——架构图画得再漂亮，三个月后就和代码对不上。文化也是：价值观写得再动人，几年后就和真实的行为对不上。而且文化腐化往往更隐蔽、更彻底，因为没人会跑一个测试，弹出红灯告诉你"你们的价值观挂了"。

所以，一家真正值得尊重的、伟大的公司，不是因为它的价值观更高尚，而是因为它有一套机制，持续地对冲这股腐化，让文化不停留在墙上、不被高压管控和功利内卷一点点蚕食。换句话说：文化不是写出来的，是"修"出来的——它和系统一样，需要一套 harness(约束与守护机制)才能活下去。

下面我用阿里和我现在所在的 Zoom 来拆这件事。一个是曾把文化落地做到极致、如今却被亲历者写出《置身钉内》的样本；一个是用另一种柔软方式经营文化的样本。一正一反，刚好照见同一个问题：怎么让文化从纸面走进人心，并且别再腐化回去。

二、文化的真身：你考核什么，提拔谁，开除谁

在拆两家公司之前，先把一个最容易被忽略的真相摆出来。

很多人以为文化是"我们相信什么"。错。员工不看你贴在墙上相信什么，他们看的是：做什么会被奖励，做什么会被惩罚，什么样的人能升上去，什么样的人会被请走。

一句话：文化的真身，藏在你的考核表、晋升名单和离职名单里。

• 你嘴上说"团队合作"，但年终奖只发给单打独斗抢到功劳的人——那你的真实文化是"内卷"。
• 你嘴上说"长期主义"，但每个季度只考核短期数字——那你的真实文化是"短视"。
• 你嘴上说"诚信"，但业绩第一名造假了你睁只眼闭只眼——那你的真实文化是"结果不择手段"。

这就是为什么文化光靠喊口号、搞团建、发文化衫没用。那些都是"墙上的文化"；真正起作用的，是"激励里的文化"。 一家公司想让文化活下来，第一件事不是写更动人的标语，而是让自己的激励机制和宣称的价值观对齐。

这一点，恰恰是阿里做得最狠、也最有争议的地方。

三、阿里的两面：曾把文化落地，也可能把文化逼变形

说阿里，是因为它把"文化落地"这件事做到过极致。它最让人佩服的，不是价值观本身有多独特，而是它真的把价值观变成了能打分、能影响升降去留的制度。

阿里的价值观几经迭代。早年的"六脉神剑"——客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情、敬业；2019 年又升级出新的版本，几句话流传很广：

• 客户第一，员工第二，股东第三
• 因为信任，所以简单
• 唯一不变的是变化
• 今天最好的表现，是明天最低的要求
• 此时此刻，非我莫属
• 认真生活，快乐工作

真正让这些字"长牙齿"的，是背后几套机制：价值观进考核(业绩与价值观曾长期各占一半，价值观不及格照样得走)、271 的强制分布、政委体系深入业务去"闻味道"、再用一层层共创和一个个真实故事去传承。这套打法承认了上一节那个真相：文化必须接进激励，才不会腐化。 它本质上就是给文化装了一套"适应度函数"——像 ArchUnit 守架构那样，用考核这条会"失败"的规则守住价值观。

但《置身钉内》照出的，正是这套打法的另一面。

当文化被高强度考核绑死、又长期不校准时，它会从"让价值观落地"滑向"让价值观变形"。 "拥抱变化"喊得最响的人，未必真在拥抱变化；"唯结果论"一旦压过一切，"认真生活，快乐工作"就成了反话；连考核这把本该守护文化的尺子，自己都先腐化成了高压管控和功利内卷的工具。机制本身也会腐化——这是阿里给我的最大启发，也是最大的警示：给文化装牙齿是对的，但牙齿也会蛀，需要不断检查和校准。

我依然尊重阿里曾经的文化，也正因为尊重，才对《置身钉内》里那种变味格外唏嘘。一家公司最大的损失，从来不是某个产品收缩，而是那群"认真做事的人"慢慢不再相信墙上写的话。

四、Zoom：把文化做成柔软的"在乎"

如果说阿里的路数是"硬核制度"，那我现在所在的 Zoom，走的是另一条更柔软、也更东方的路——把文化落在一个字上：care(在乎)。

Zoom 的文化内核，是一句很朴素的话：Deliver Happiness(传递快乐)。 不只是给客户，也给同事、给社区、给自己。这听起来有点"虚"，但 Zoom 把它拆成了一个挺具体的 Care(在乎)框架，要求你在乎四类人：

1. 客户(Customers)—— 倾听并创新。 先深入理解、甚至预判客户需要什么，再和客户、伙伴一起把可能性做大。
2. 公司(Company)—— 抓关键细节、保持简单、快速行动。 在最影响体验的地方死磕质量；用简单驱动速度；用紧迫感推动持续进展。
3. 社区(Communities)—— 支持与连接。 用公司的资源去做正向的社会影响(比如危机时期免费开放服务)，并通过连接把人聚到一起。
4. 同事(Teammates)—— 建立信任、承担责任。 信任和担当，是协作、透明和共赢的地基。

顺便解释一句，Zoomie 是 Zoom 员工常用的昵称，类似"阿里人"、"Cisco people"那种带一点归属感的叫法。到了中文语境里，大家有时会顺口谐音成"猪咪"。这个词听着有点自嘲，也有点亲切：不是官方中文名，更像同事之间打招呼时的一点轻松感。

更难得的是，Zoom 把这种"在乎"翻译成了一组可以照着做的日常原则(Zoomie 们常挂在嘴边的九条)：

1. 持续学习；
2. 自我驱动；
3. 每日反思；
4. 给出真诚而有建设性的反馈；
5. 认真对待所有反馈，哪怕是最尖锐的；
6. 不要想当然；
7. 解决问题前先找到真正的根因；
8. 让每个项目都有明确的 owner 和有野心的 deadline；
9. 和客户或同事一起，带着紧迫感，直到问题被真正解决。

你仔细看这九条会发现，它们和阿里那套里子是相通的，只是温度不同：它把抽象的"在乎"，变成了一条条看得见、做得到的行为。 "找到真正的根因"对应工程师天天做的 root cause analysis；"明确的 owner 和有野心的 deadline"就是把责任和紧迫感写进每件事；"认真对待最尖锐的反馈"则需要一套真实的反馈渠道去承接。公开材料里也能看到 Zoom Cares 这样的社区公益项目，让"在乎"不只是说说。

我把两家放一起看：阿里用"考核"给文化装牙齿，Zoom 用"在乎"给文化注体温。 一个偏刚，一个偏柔。但《置身钉内》提醒我：刚有刚的风险(高压把文化逼变形)，柔也有柔的风险("在乎"喊成了空洞口号)。没有哪种文化天生免疫腐化，区别只在于有没有人持续地去修它。 我现在还在 Zoom，谈不上盖棺定论，只能说这种"以在乎为底色"的文化，是我这些年见过更接近"认真生活，快乐工作"的一种。

每周可以有一天在家工作，身体不舒服打个招呼可以提前下班，不会有人要求你996，只会要求你按时高质量地交付你认可并承诺的任务。

五、让文化活下来的六个机制

把阿里和 Zoom(以及我这些年待过的其他公司)放到一起对照，我提炼出六条让文化"不腐化"的通用机制。它们不分行业，本质都是在给文化做 harness。

逐条说几句重点：

1. 创始人/Leader 言行一致——文化的种子。 文化是自上而下"长"出来的。老板在乎客户，下面才会在乎客户；老板带头加班到内卷，"work-life balance"写得再好也是反话。这一条没有捷径，只有以身作则。

2. 把价值观翻译成可观察的行为。 "客户第一"太抽象，"接到客户投诉 24 小时内有人响应"才可执行。这一步，本质和写代码时把需求翻译成验收标准一模一样——说不清"做到什么样算做到"的价值观，等于没有。

3. 接进激励——文化的牙齿。 这是阿里给我最大的启发，也是第二节的核心：让做对的人得利，让违背的人吃亏。 不接进考核、晋升、淘汰的文化，迟早是空话。

4. 用真实的故事传承——文化的温度。 人记不住六条原则，但记得住一个故事。讲一个"热情帮助同事一起寻找根本原因，彻底解决问题"的真实案例，比念十遍 care 都管用。文化是靠口口相传的故事活下来的，不是靠政策文档。

5. 开放反馈 + 复盘——文化的自愈回路。 阿里的政委"闻味道"、Zoom 的敬业度调查，干的是同一件事：给文化装传感器，定期体检，发现变味就修。文化会腐化不可怕，可怕的是没有机制及时发现。

6. 警惕形式主义——给机制本身做体检。 这是最容易被忽略的一条。当价值观考核变成表演、当 OKR 复盘变成走过场，腐化只是换了个马甲。 所以守护文化的机制本身，也需要被定期质疑和校准——没有一劳永逸的 harness。

六、你不是 CEO，也能做点什么

聊文化，很多人会觉得"那是老板和 HR 的事，跟我一个写代码的有什么关系"。我不这么看。

文化不是只从 CEO 往下流的，它也在每一个小团队里、每一次 code review 里、每一次带新人里被重新定义。你就是你这个小团队的文化。 作为一个工程师或团队 leader，你能做的其实不少：

• 在你的小团队里，把一条价值观翻译成一条能落地的规矩。 比如"诚信"→"出了线上故障，先复盘根因不甩锅"。
• 用故事而不是说教带新人。 讲一个你当年踩过的坑、扛过的责任，比讲十条规范管用。
• 给真诚的反馈，也认真接住尖锐的反馈。 这是 Zoom 九条原则里我最看重的一条，也是最难的一条。
• 做那个"言行一致"的人。 你做不到改变整家公司，但你能保证：在你影响得到的范围内，墙上写的和你做的，是一回事。

文化深入人心，从来不是靠一份完美的 Culture Playbook，而是靠一代代人，在一件件具体的小事上，选择了相信它、并照着做。一家受人尊敬的伟大公司，说到底，是由很多个"愿意当真"的普通人撑起来的。

说到底，一家真正值得尊重的企业，永远崇尚真诚、向善、开放与包容。当一家公司的文化只剩下高压管控与功利内卷，丢掉了人文温度与初心底色，它终究留不住那些真心做事的人，也走不长远。咱们大多数人改变不了一整家公司，但能在自己够得着的范围里，守住那点"认真生活，快乐工作"的初心——哪怕只是一个小团队的初心。能让一代代工程师真心为自己做过的产品、待过的团队而自豪，这本身就是一家公司了不起的成就。

总结

回到最初的问题：怎么创建一个受人尊敬的、伟大的公司，让文化不停留在纸面、不慢慢腐化，反而深入人心、持续焕发活力？

一句话：文化和代码一样会腐化，伟大公司的秘密不在于价值观更漂亮，而在于有一套机制持续对冲腐化——把文化接进激励、翻译成行为、用故事传承、靠反馈自愈，并对机制本身保持警惕。 阿里曾用"考核"给它装牙齿，Zoom 用"在乎"给它注体温，路不同，理相通。

而这件事，不只是 CEO 的工程，也是我们每一个普通工程师的日常选择。共勉一句：别让自己待的公司，有一天也被人含着唏嘘，写出一篇《置身钉内》。

思维导图

@startmindmap
* 让文化活下来
** 问题：文化会腐化
*** 《置身钉内》的压抑
*** 墙上的价值观 vs 真实行为
*** 熵增是默认的
*** 文化腐化 = 架构腐化
** 真身在哪
*** 考核什么
*** 提拔谁
*** 开除谁
** 阿里：曾落地，也会变形
*** 六脉神剑 / 新六脉
*** 价值观进考核
*** 271 强制分布
*** 政委闻味道
*** 风险：高压变形/内卷
** Zoom：柔软在乎
*** Deliver Happiness
*** Care 四对象
*** 九条日常原则
*** 开放反馈 / Zoom Cares
** 六个机制
*** 创始人言行一致
*** 翻译成可观察行为
*** 接进激励
*** 用故事传承
*** 反馈+复盘自愈
*** 警惕形式主义
** 普通人能做
*** 你就是小团队的文化
*** 用故事带新人
*** 言行一致
@endmindmap

行动清单

1. 翻出你公司的价值观，对照"考核表、晋升名单、离职名单"，看哪几条是真的、哪几条是墙上的。
2. 在你的小团队里，挑一条价值观，翻译成一条能落地、能观察的具体规矩。
3. 准备一个你亲历的"文化故事"，下次带新人时讲出来，而不是念规范。
4. 这周给一个同事一条真诚而具体的反馈；也主动找一条对你最尖锐的反馈，认真接住。
5. 给自己定个底线：在你影响得到的范围内，墙上写的和你做的，必须是一回事。

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